文 | 零露

周天财经 原创出品

近期，海底捞和龙湖地产接连换帅，初代大佬归隐，两家行业龙头的权杖，都不谋而合地交到了里面土著的手中，期间的河流，有了一些新的微澜。

3 月 1 日晚，海底捞发布了一则首要的「换帅」公告：海底捞独创东谈主、董事会主席兼前首席推论官张勇布告卸任 CEO 职务，由副首席推论官兼首席运营官杨利娟接任。

从杨利娟的成长史就能一窥究竟。早年杨利娟为还清家中债务，毁灭学业，出门打工。17 岁插足海底捞，端过盘子，当过店面司理，曾指导职工与 60 多个肇事者相持，曾经在公交车、街谈口上拉过客。手脚海底捞独创东谈主见勇最早的职工，杨利娟从月薪 100 到身价 30 亿，完成从下层职工到掌舵者的更变，竣事了一颗螺丝钉的逆袭。

海底捞在港交所上市时，杨利娟与张勇同台

个东谈主庆幸与期间紧密关联，已经，马克念念在《成本论》中为咱们描写了一种「工东谈主在职责中无法辩认我方的画面」，原因在于，坐褥贵府的占有者与服务者之间是雇佣关系。而如今，跟着经济快速发展，商场徐徐细分，各样新兴行业迎来风口。在宽绰新企业中，雇主与职工之间运转出现和洽关系，以至是共生关系，越来越多像杨利娟一样的普通打工者，也能成为成本的话事东谈主。

附近上门

面貌造东谈主，小企业成长为巨型企业，社会流动性也颠倒昌盛，让服务员有朝一日也能成为企业一霸手。杨利娟的故事标明，除了接班给高抬高打的空降兵职业司理东谈主，或是接班给血亲二代，如今又有了新的传承取舍 --- 和企业相伴于微时的底层元老。

01   「服务员、前台与客服」的传闻逆袭

海底捞除了普及杨利娟，还普及了两员大将。36 岁的李瑜和 38 岁的王金瓜折柳担任中国大陆地区以及港澳台、国外地区的首席运营官。

而这两位新晋高管，也都曾是海底捞下层职工。

李瑜曾这么先容我方的履历：「2007 年加入公司，端过盘子，收过桌子，看过台子，捣过乱子，捅过娄子……一齐磕磕碰碰，也还算得上有胆识、课本气。」而王金平在海底捞的第一个岗亭则是传菜员。

「传闻逆袭打工东谈主」远不啻海底捞的几位高管，阿里巴巴集团首席东谈主力官、菜鸟网罗董事长童文红，插足阿里巴巴的第一个职位是公司前台。

2000 年，刚刚适度产假的童文红并莫得找到与之前的职责申饬相匹配的职位，只可退而求其次，成为阿里公司的又名前台，月薪 500。每天的职责任务等于接打电话、来访登记，偶尔再进行一些后勤保险职责。彼时的阿里如故一家初创公司，来访东谈主员多、职责节律快，哪怕是前台，有时也忙得连饭都吃不上。好在童文红密致稳健，在她的安排下，公司琐事都变得井井有条。公司高层也特意给出「晋级卡」普及她摄取更合适的职责。

但繁琐的职责和较低的收入让需要养孩子的童文红心生退意，毕竟她去阿里打工是为了赢利而不是梦想，深思熟虑后如故递交了辞呈。而关于刚起步不久的阿里来说，每一位职工都至关进犯，最终，是马云躬行找到了童文红进行遮挽。

据坊间流传，那时马云为了留住童文红，也运转向童文红「画饼」。他示意公司立时进行股权分派，会给童文红 0.2% 的股权。比及改日阿里巴巴上市了，市值会达到 1000 亿，那么童文红无须到其他公司干，等公司上市就会有 1 个亿。马云的大饼，童文红是折服的，马云也如实作念到了。

童文红现任阿里巴巴集团首席东谈主力官

童文红留住之后【MVBD-060】M’sコスプレごっくんBEST，从前台到集团客服再到集团董事，一干等于二十年，童文红也成为了阿里巴巴里面的传闻。如今，阿里成为互联网巨头，童文红身家也早已越过数十亿。

诸如童文红、杨利娟这么的「开挂东谈主生」，并不罕有。阿里集团总裁「十八罗汉」之一的戴珊最早是淘宝的又名客服；生机集团刻下的掌门东谈主杨元庆，在插足公司时是又名普通的技俩司理。而京东最年青 80 后副总裁余睿，2008 年加入京东管培生研讨，从客服、拣货员作念起，一齐晋升为京东集团高等推论副总裁。

这些高管布景诚然各有不同，但相似的是，都鄙人层摸爬滚打过，跟着公司成长而成长起来，有越过 10 年以至 30 年的职责经历。这些也反应出，当下企业在取舍交流者时，趋势运转向「企业土著群体」歪斜。

02   空降派与土著派

千禧年后，在更正怒放海浪中崛起的企业家插足东谈主生晚景，也当然走到了职权叮嘱的要害时期。据新钞票统计，2021 年中国大陆地区富东谈主榜前 500 名中 50 岁以上东谈主员越过 70%。

21 世纪初期，好多公司在职权轮流中取舍家眷袭取。「子承父业」的传承模式深广量出刻下红豆集团、碧桂园、格兰仕、方太、娃哈哈、新但愿、万向等家眷企业中。此前，咱们撰文《家眷企业的接班大考》分析过中国超高净值家眷传承的巨大短板，「诸子均产」、「兄弟阋墙」在职权叮嘱中常常演出。

为幸免此类「血脉」问题，许多企业运转去家眷化，引入系统化的科罚模式。高出是在科技公司和技艺密集型企业里，传给家眷二代的案例并未几见。

公司高层的采选也徐徐分为「里面晋升」和「外部引进」两种模式。平素地说，前者是土著派，后者是空降派。

一度以来，外部引进占优势，比如链家独创东谈主左晖因病陨命后，企业交棒到了空降兵彭永东手里，彭永东已经是 IBM 的策略盘考照应人。

还比如腾讯二号位刘炽平，亦然麦肯锡和高盛出身，出谈即金领，履历光鲜，在寻常东谈主难以容身的成本商场脱颖而出。阿里已经也尝试过引入空降兵担任 CEO，比如来自于投行业的卫哲。这批司理东谈主并不来自于企业里面培养，也非一线业务出身，大多来自于垂直乙方，竣事了从乙方到甲方的一跃，他们所长就在于国际视线，高抬高打，巧合匡助这些原土企业成长为国际企业，在成本商场赢得更好的领路。

如今，风头正盛的新动力造车新势力，等于「外部引进」空降兵最为逼近的行业。现任天空汽车首席营销官陈敏，原是上汽大家汽车高等总监；集度汽车副总裁朱江曾在蔚来汽车担任高管；生机汽车的 5 位高管中，除李想外其余 4 东谈主都是外部引进的东谈主才。

空降的公正在于，新势力的独创东谈主好多不是制造业布景，李斌、李想与何小鹏都是互联网东谈主，外行人要作念一家制造业企业，平直去制造业挖高管就成了最快速的宗旨。

不外，外部引进同样存在风险，据马拉车市不皆备统计，2022 年开年的两个月内，车企高管东谈主事变动已达 25 起，平均两天多时候就会发生一皆，其中 5 位高管的下野来改过势力造车。

「空降」存在水土挣扎贫困。2017 年，李彦宏曾邀请前微软推论副总裁陆奇加盟百度，担任集团总裁，陆奇曾是好意思国巨头中作念到最高层级的「华东谈主一哥」，被委托厚望。但 1 年 4 个月后，陆奇就颓靡退出百度。

陆奇曾一会儿担任过百度集团总裁兼首席运营官

不管具体情形怎样，这位领有传闻经历的职业司理东谈主，并不是适合百度的「袭取者」。如今，54 岁的李彦宏依然在寻找接班东谈主，2021 年他曾在彭博社的采访中示意，「我但愿找一个东谈主接替我，担任百度集团 CEO。」

和初代大佬「接班」探索不同的是，更生代大佬们运转倾向于把权杖交给企业里面成长起来的独创成员。

比如，2020 年，41 岁的黄铮将拼多多交给一直并肩往复的陈磊。2021 年，38 岁的张一鸣也大水勇退，将帅位移交给梁汝成。互联网独创东谈主不光退休得越来越早，关于袭取者的取舍，也徐徐倾向于昔日一皆打山河的战友。

03   另一种土著

还有一种土著，并非出身草泽，他们生涯于云霄，阅历介乎于空降兵和创业元老之间，那等于管培生。

坊间熟知的「京东管培生」，是商场上独树一帜的存在。刘强东曾说我方用东谈主惟有 2 条逻辑，一是在才气规模内招商场上最贵的东谈主，二是要是请不起就用钱把普通东谈主培养成最贵的东谈主。刘强东言行若一了。

2007 年京东启动了管培生技俩—「京鹰会」，蓄意是在里面从下到上培养一批高度契合京东文化的中高层科罚者。而京东管培生技俩自矍铄以来，如实为公司的多个中枢业务部门培养了一深广优秀科罚东谈主才。

京东在好意思国纳斯达克上市时，站在刘强东身旁的京东投资者关系总监李瑞玉是第五届管培生；京东并购 1 号店后，出任 1 号店 CEO 的余睿是京东第二届管培生；京东商城东谈主力资源与行政科罚部负责东谈主季尚尚是京东第三届管培生；身为刘强东助理的张雱是京东第五届管培生。刘强东仿佛成为一个企业黄埔军校的校长，「皇帝门生」满寰球，成为京东的一种科罚特色。

管培生土著晋升高管的故事不单是互联网企业的专利。

不久前的 2022 年 2 月，陈序平执掌龙湖集团 CEO 一职，踏入中国房地产最年青 CEO 行列。这位 CEO 等于最早一批的龙湖集团仕官生，与一般管培生不同，仕官生是企业专门为培养科罚层东谈主才所建立的技俩，因此招聘起初更高、条目更高，长进也比要去下层轮岗的管培生无邪得多。据悉，陈序平本人等于清华大学土木专科的高材生，在加入龙湖 14 年后，才气、才华被时候充分考证后才有了今天的地位。

本年2月，陈序平升职为龙湖集团首席推论官

而刚升级 CEO 的陈序平也不外四十岁辛劳，这也切合了现代企业高管年青化的节律。比如，巨东谈主吴萌、京东余睿、阿里吴翰清、以及小米刚上市时任命的一批高管，好多都是 80 后年青高管。

管培生轨制，发源于中国传统文化里的科举轨制，宅心是找一帮鳏寡寂寥的年青东谈主来取销组织里面盘根错节的裙带关系，减弱山头文化，从而给企业注入活力，诚然也给家长加多了一个「鸡」娃考高分上名校的情理。不管奈何看，干部年青化，亦然一件功德。

04   结语

马云曾在退休时说：「今天不是马云的退休，而是一个轨制传承的运转，今天不是一个东谈主的取舍，而是一个轨制的生效。」

杰克·韦尔奇也说：「花十年的工夫培养一个及格司理的时候不算长」，比较于几年前处处可贵的「狼性文化」，如今的企业在东谈主员科罚上柔柔好多，愈加醉心东谈主才培养，同期也赋予下层职工更多的契机。

在《海底捞你学不会》一书中，曾提到一个征象：要是公司轨制安排让普通服务者无法享受到其本应有的幸福感和建树感，这么的轨制将无法不绝。

因此，海底捞独创东谈主见勇曾说过「若想让职工的大脑起作用，必须给他们职权」。在海底捞，店长基本莫得「空降」，的确都是由职工晋升而来。2020 年，海底捞曾发布一则「接班东谈主研讨」，这个研讨是面向海底捞的系数职工，意在通过各岗亭的科罚试验和始终的不雅察与判断，找到适应法式的接班者。

一系列企业土著元老的赞助案例，可能也讲明，中国企业家群体和企业文化正在变得求实起来，从强调追赶高端，投合国际成本认同的光鲜形象，鼎新为强调作念我方，洗尽铅华，找回我方，而这个「我方」，有了更多自信。那么取舍企业里面培养起来、从企业出身之初就已加入的元老级职工等于这种「自信」的部分体现。

另一层身分是，当期间红利不再，许多企业高速增长的神话运转闭幕，企业作风变得愈加稳健时，接班东谈主就更需要在个东谈主才气、研讨款式、公司文化清爽上与独创东谈主有适当的承前启后。好意思的集团董事长方洪波曾公开示意：「接班是建立在颠倒信任的基础上，而信任是在曩昔二十年中造成的，但在我接班之后每一秒，这种信任关系可能都在变化。要是哪个细节莫得把执好，少顷间就会发生变化。」

职权的袭取并不单是来自于一纸任命，信任的积贮也非日夕之功，更需要拿出治绩「服众」，职权并不是老是自动赢得的，需要依靠才气去争取和保管。

回看中国 40 年商场经济，中邦原土内生成长起一个广大的科罚层群体，他们是这个社会的宝贵钞票，亦然社会流动性精良、朝上通谈充分掀开的良性特征。咱们期待更多平庸岗亭上的普通职工，成长为自作派系的科罚东谈主才。

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